This site uses cookies.
Some of these cookies are essential to the operation of the site,
while others help to improve your experience by providing insights into how the site is being used.
For more information, please see the ProZ.com privacy policy.
This person has a SecurePRO™ card. Because this person is not a ProZ.com Plus subscriber, to view his or her SecurePRO™ card you must be a ProZ.com Business member or Plus subscriber.
Affiliations
This person is not affiliated with any business or Blue Board record at ProZ.com.
Services
Translation, Editing/proofreading
Expertise
Specializes in:
Religion
Advertising / Public Relations
Business/Commerce (general)
Education / Pedagogy
Furniture / Household Appliances
Also works in:
Materials (Plastics, Ceramics, etc.)
Computers (general)
General / Conversation / Greetings / Letters
Human Resources
Poetry & Literature
More
Less
Rates
English to Hindi - Standard rate: 0.15 USD per word / 50 USD per hour Hindi to English - Standard rate: 0.15 USD per word / 50 USD per hour
English to Hindi: Translation from English to Hindi & vice-versa General field: Art/Literary Detailed field: Poetry & Literature
Source text - English 8733 Benefits Expense Rate needs to be interpreted with great care since any changes to the operating expenses will naturally change the result.
8734 Changes to this measure may be due to changes to: the number of employees, compensation and overtime levels, operational efficiencies, the level of non-salary expenditure.
8735 HR practitioners should be aware of results for these measures and explore relationships with the following measures: revenue factor, expense factor, profit factor, level of outsourcing expenditure, compensation revenue factor, labor turnover rates.
8739 Companies may set relative targets for Benefits Operating Expense Rate based on their benefits philosophies and strategies.
8740 For example, a company aiming to provide benefits on par with peers might target the median among talent competitors with similar cost structures, while a company aiming to manage compensation dollars tightly might target the 25th percentile.
8742 Companies are also likely to set absolute targets based on common-sized historical income statements and financial budgets and benefits forecasts.
8746 Employee-paid benefits expenses as a percentage of operating expense.
8748 Benefits Expense Rate (Employee Paid)
8750 Benefits Revenue Rate
8752 Benefits expenses as a percentage of operating revenue.
8772 Companies generally target low percentiles within a relevant benchmark group for this measure, as low results generally equate to lower costs and/or higher productivity.
8773 However, companies’ relative targets will also vary based on their benefits philosophies and strategies.
8774 For example, a company aiming to provide much higher benefit levels than its talent competitors to attract and retain talent might target the median or higher among those talent competitors that have similar revenue models, while a company aiming only to provide benefits on par with talent competitors might target the 25th percentile of a relevant benchmark group.
8776 Companies are also likely to set absolute targets based on common-sized historical income statements and financial budgets and forecasts.
8780 Employee-paid benefits expenses as a percentage of operating revenue.
8782 Benefits Revenue Rate (Employee Paid)
8784 Average actual bonus compensation received as a percentage of total potential bonus compensation.
8787 Bonus Actual to Potential Rate represents the percentage of potential bonus that is actually paid to employees.
8788 Bonus packages are typically structured to be “at risk”—that is, employees only receive the bonus if certain criteria are met.
8791 The organization commonly communicates to the employee what the potential bonus is at the beginning of a period.
8799 Bonus Actual to Potential Rate provides an indication of the extent to which employees met the bonus criteria.
8805 A low Bonus Actual to Potential Rate may mean poor performance, or it might mean that the performance goals set as bonus criteria were unrealistically difficult to reach.
8812 Organizations often set targets for this measure in absolute terms, rather than relative to a benchmark group, as bonus structures differ greatly across employers.
8813 Some organizations will target a result of 100 percent for this measure, with the idea that 100 percent bonus payouts equates to reaching all performance goals.
8814 If potential bonus levels are set at an intentionally-unrealistic level, a company may wish to target an expected payout level, such as 80 percent.
8817 Bonus compensation as a percentage of all direct (cash) compensation.
8820 Bonus Compensation Rate measures the percentage of direct (cash) compensation that is derived from actual bonus payments.
8822 In designing compensation packages, employers aim to create an optimal mix of rewards for employees, balancing the security of base pay against the motivational force of variable pay.
8824 The higher the Bonus Compensation Rate, the greater the proportion of compensation that employees derive from bonus pay.
8825 A compensation package with a high bonus component is often perceived by employees as less stable and predictable than one with a low bonus component.
8826 Employees will generally view compensation packages with an eye toward risk and reward – the higher the reliance on bonus payments in a compensation package, the greater the potential upside employees will expect.
8827 Employees generally value receiving some bonus as part of their direct compensation, though bonuses in excess of 20 percent of base pay tend to bring only marginal additional value to employee’s perceptions of the organization’s employment offer.
8830 Bonus Compensation Rate
8833 Targets for bonus compensation may vary greatly based on employers’ compensation strategies.
8834 Organizations often express targets in absolute terms (i.e., ten percent of Direct Compensation) rather than as a relative target among a benchmark group.
8835 Employers that make relatively little use of variable pay would likely set a target between zero and ten percent, while companies that have significant emphasis on variable pay may set targets at 20 percent or higher.
8836 Targets for sales positions or similar job families may be significantly higher.
8839 Percentage of employees eligible to receive a bonus.
8842 Bonus Eligibility Rate measures the percentage of the workforce that is eligible to receive bonus payments.
8843 While all employees may be eligible for small awards or spot bonuses, this measure refers to bonuses associated with individual, unit, or organizational performance objectives and are often paid quarterly, semi-annually or annually.
8846 Many organizations believe that if employees perceive a connection between meeting goals and receiving personal financial benefit, if goals are believed to be reachable, and if the financial benefit is believed to be sufficient, that employees will be more motivated to achieve those goals.
8847 Bonus Eligibility Rate indicates how widespread is the link between pay and performance goals within the organization.
8848 The higher the Bonus Eligibility Rate, the greater the portion of employees that have a bonus structure as part of their compensation packages.
8850 This measure is very closely related to Performance-Based Pay Prevalence.
8851 While Performance-Based Pay Prevalence relates only to variable compensation that is tied to individual performance (and is therefore a Capability measure within the measure framework), Bonus Eligibility Rate relates to all bonuses, regardless of whether they are based on individual performance, unit or firm performance, or other criteria.
8854 Bonus Eligibility Rate
8857 Organizations that seek to use bonus pay as a differentiator of the employment brand or as a driver of performance will likely target moving results for Bonus Eligibility Rate toward the 75th percentile of a benchmark group.
8858 Organizations may also develop absolute targets to reach 100 percent penetration (or some other figure) among particular business units, job functions, job titles, or perhaps the entire organization.
8861 Employees receiving a bonus as a percentage of total employees eligible to receive a bonus.
8864 Bonus Receipt Rate measures the percentage of bonus-eligible employees that actually receive a bonus payment.
8865 Bonus packages are typically structured to be “at risk” – that is, employees only receive the bonus if certain criteria are met.
8875 This measure is most useful for organizations that adopt an All or Nothing structure for some bonus packages or that adopt a Sliding Scale approach in which a zero payout scenario is possible.
8877 Bonus Receipt Rate provides an indication of the extent to which employees met the bonus criteria.
8883 A low Bonus Receipt Rate may mean poor performance, or it might mean that the performance goals set as bonus criteria were unrealistically difficult to reach.
8890 Organizations often set targets for this measure in absolute terms, rather than relative to a benchmark group, as bonus structures and criteria differ greatly across employers.
8891 Some organizations will target moving results toward 100 percent for this measure, with the idea that the more bonus-eligible employees receive a bonus, the closer the organization is to reaching its goals.
8895 The sum of all the direct compensation amounts paid to employees during the period.
8898 The potential payout to the employee based on their performance rating.
8900 The total costs incurred by the organization for the bonus compensation paid to employees during the period.
8903 Bonus Expense represents the total costs incurred by the organization for the bonus compensation paid to employees during the period.
8908 Number of exempt employees internally promoted for every one exempt employee transferred.
8934 This measure will be most useful for organizations that regard internal movement of exempt or salaried employees as strong developmental opportunities or that focus on promotions of exempt employees to gauge success of internal grooming of managers, performance management process controls or compensation cost management.
8948 Number of non-exempt employees internally promoted for every one non-exempt employee transferred.
8969 Number of employees internally promoted for every one employee internally transferred.
9048 This measure will be most useful for organizations that regard internal movement of employees as strong developmental opportunities or that focus on promotions to gauge success of internal grooming of managers, performance management process controls or compensation cost management.
9088 Number of promotions out for every one transfer out.
Translation - Hindi 8733 लाभों पर व्यय दर का अत्यंत सावधानी के साथ व्याख्या करने की ज़रूरत है क्योंकि परिचालन व्ययों में कोई भी परिवर्तन स्वाभाविक तौर पर परिणाम को बदल देगा।
8734 इस पैमाने में परिवर्तन आगे दिए हुए मदों में परिवर्तन की वजह से हो सकता है: कर्मचारियों की संख्या, प्रतिफल एवं ओवरटाइम के स्तर, परिचालन कौशलें, गैर-वेतन व्यय का स्तर।
8735 HR पेशेवरों को इन पैमानों के परिणामों से अवगत रहना चाहिए तथा आगे दिए गए पैमानों के साथ सम्बन्धों की खोज करनी चाहिए: आय कारक, व्यय कारक, लाभ कारक, बाहरी स्रोतों से कार्य करवाने के व्यय का स्तर, प्रतिफल आय कारक, श्रम प्रतिस्थापन दरें।
8739 अपने-अपने लाभों, दर्शनों तथा रणनीतियों के आधार पर लाभ परिचालन व्यय दर के लिए कम्पनियाँ आपेक्षिक लक्ष्य तय कर सकती हैं।
8740 उदहारण के लिए, एक कम्पनी जो अपने बराबरी वाले कंपनियों के समान ही लाभ देना चाहती है वो संभवतः समान लागत ढांचा वाले प्रतिभा-प्रतियोगियों में मध्यम को ही अपना लक्ष्य बनाएगी, जबकि एक कंपनी जो की प्रतिफल डॉलरों को मुस्तैदी से नियंत्रित करना चाहती है वो संभवतः 25 प्रतिशतक को अपना लक्ष्य बनाएगी।
8742 यह भी संभावना है की कम्पनियाँ सामान्य आकार के ऐतिहासिक आय विवरण, वित्तीय बजटों एवं लाभ पूर्वानुमानों के आधार पर अपने लिए सुनिश्चित लक्ष्य तय करें।
8746 कर्मचारी-भुगतानकृत लाभों पर व्यय परिचालन व्यय के प्रतिशतांक के रूप में।
8748 लाभ व्यय दर (कर्मचारी को भुगतान हुआ)
8750 लाभ आय दर
8752 लाभ व्यय परिचालन आय के प्रतिशतांक के रूप में।
8772 इस पैमाने के लिए कम्पनियाँ सामान्यतः एक प्रासंगिक मानक समूह के अन्दर निम्न प्रतिशतकों को अपना लक्ष्य बनाती हैं, क्योंकि निम्न परिणामें सामान्यतः निम्न लागतों तथा/अथवा उच्च उत्पादकता को दर्शाती हैं।
8773 हालांकि, कंपनियों के आपेक्षिक लक्ष्य उनके अपने-अपने लाभों, दर्शनों तथा रणनीतियों के अनुशार अलग-अलग होंगे।
8774 उदहारण के लिए, एक कम्पनी जो कि प्रतिभा को आकर्षित करके उन्हें अपने साथ बनाये रखने की मकसद से अपने प्रतिभा प्रतियोगियों के बनिस्पत काफी ज्यादा लाभ देना चाहती है, वह संभवतः उन प्रतिभा प्रतियोगियों जिनकी आय मॉडल उसके समान है में से मध्यम और उच्च को ही अपना लक्ष्य बनायेगी; जबकि एक कंपनी जो की अपने प्रतिभा प्रतियोगियों के बराबर ही लाभ देना चाहती है वो एक प्रासंगिक मानक समूह के 25 प्रतिशतांक को ही अपना लक्ष्य बनायेगी।
8776 कंपनियों में यह भी संभावना होती है की वे सामान्य-आकारवाले ऐतिहासिक आय विवरणों, वित्तीय बजटों और पूर्वानुमानों के आधार पर अपने लिए सुनिश्चित लक्ष्य निर्धारित करें।
8780 कर्मचारियों को भुगतान किये जानेवाले लाभों का व्यय परिचालन आय के प्रतिशतांक के रूप में।
8782 लाभ आय दर (कर्मचारियों को किया गया भुगतान)
8784 प्राप्त औसत वास्तविक बोनस प्रतिफल संपूर्ण संभावित बोनस प्रतिफल के प्रतिशतांक के रूप में।
8787 बोनस वास्तविक से संभावित दर कर्मचारियों को वास्तव में भुगतान किये जा रहे संभावित बोनस को दर्शाता है।
8788 बोनस पैकेजें विशिष्ट रूप से ऐसे ही तैयार की जाती हैं की वे “जोखिम भरी” होती हैं; अर्थात, कर्मचारियों को तभी बोनस मिलता है जब की कुछ ख़ास मानदंडों को पूरा किया जाय।
8791 आम तौर पर एक अवधि के शुरुआत में ही संगठन अपने कर्मचारियों को यह बता देती है कि संभावित बोनस क्या है।
8799 बोनस वास्तविक से संभावित दर इस बात को दर्शाता है कि कर्मचारियों द्वारा बोनस मानदंडों को कितने अंश में पूरा किया गया।
8805 एक निम्न बोनस वास्तविक से संभावित दर का मतलब घटिया प्रदर्शन हो सकता है, या फिर ऐसा भी हो सकता है कि बोनस मानदंडों को पूरा करने के लिए जो प्रदर्शन लक्ष्य तय किये गए थे वे अवास्तविक रूप से कठिन थे।
8812 अक्सर इस पैमाने के लिए संगठने किसी मानक समूह के अनुसार नहीं बल्कि सुनिश्चित तौर पर अपने लक्ष्य तय करती हैं, क्योंकि विभिन्न नियोक्ताओं के बोनस के ढांचे अलग-अलग होते हैं।
8813 इस पैमाने के लिए कुछ संगठने 100 प्रतिशत परिणाम को इस मान्यता के आधार पर अपना लक्ष्य बनाएँगे की 100 प्रतिशत बोनस भुगतान का मतलब है सारे प्रदर्शन लक्ष्यों की प्राप्ति हुई।
8814 यदि संभावित बोनस स्तरों को जानबूझकर एक अवास्तविक स्तर पर तय कर दिया गया हो, एक कम्पनी एक अपेक्षित भुगतान स्तर को अपना लक्ष्य बना सकती है, जैसे कि 80 प्रतिशत।
8817 बोनस प्रतिफल सकल प्रत्यक्ष (नगद) प्रतिफल के प्रतिशतांक के रूप में।
8820 बोनस प्रतिफल दर उस प्रत्यक्ष (नगद) प्रतिफल को नापती है जिसे वास्तविक बोनस भुगतानों से उत्पन्न किया जाता है।
8822 प्रतिफल पैकेज बनाते समय नियोक्ता लोग कर्मचारियों के लिए पारितोषिकों का एक आदर्श मिश्रण तैयार करने की कोशिश करते हैं, जिसमें वे आधार वेतन की सुरक्षा को बदलने वाले उत्साहवर्धक भुगतानों के साथ संतुलित करते हैं।
8824 बोनस प्रतिफल दर जितना ज्यादा होगा, कर्मचारियों को बोनस से मिलनेवाले भुगतान का उतना ही बड़ा हिस्सा प्रतिफल में प्राप्त होगा।
8825 जिसमें बोनस का एक ऊँचा अवयव शामिल हो ऐसे प्रतिफल पैकेज को कर्मचारी लोग अक्सर एक कम बोनस अवयव वाले पैकेज की तुलना में कम स्थिर और पूर्वानुमान के योग्य मानते हैं।
8826 कर्मचारी लोग सामान्यतः प्रतिफल पैकेजों को इस लिहाज से देखते हैं की उसमें जोखिम और पारितोषिक कितने हैं – एक प्रतिफल पैकेज में जितनी ज्यादा बोनस भुगतानों पर निर्भर किया जाता है कर्मचारी लोग उतनी ही ज्यादा संभावित लाभ की आशा रखेंगे।
8827 कर्मचारी सामान्यतः बोनस प्राप्ति को प्रत्यक्ष प्रतिफल का एक हिस्सा मानते हैं, यद्यपि आधार वेतन के 20 प्रतिशत से ज्यादा के बोनस नियोक्ता के संगठन के नियोजन प्रस्ताव के बारे में धारणाओं को बहुत ही कम अतिरिक्त मूल्य प्रदान करती है।
8830 बोनस प्रतिफल दर
8833 बोनस प्रतिफल के लक्ष्य नियोक्ताओं के प्रतिफल रणनीतियों के अनुसार अलग-अलग हो सकते हैं.
8834 संगठने अक्सर अपने लक्ष्य को एक मानक समूह के अन्दर एक आपेक्षिक लक्ष्य के रूप में व्यक्त करने के बजाय सुनिश्चित तौर पर व्यक्त करती हैं (अर्थात, प्रत्यक्ष प्रतिफल का 10 प्रतिशत)।
8835 ऐसे नियोक्ता जो बदलने वाले भुगतान का आपेक्षिक तौर पर नहीं के बराबर इस्तेमाल करते हैं वे संभवतः शुन्य और 10 प्रतिशत के बीच अपना लक्ष्य तय करेंगे, जबकि वे कम्पनियाँ जो की बदलने वाले भुगतान को ज्यादा महत्व देते हैं अपना लक्ष्य 20 प्रतिशत या उससे ज्यादा तय कर सकते हैं।
8836 सेल्स के पदों अथवा उसी प्रकार की अन्य पदों के लिए लक्ष्य काफी ऊँचे हो सकते हैं।
8839 एक बोनस पाने की योग्यता वाले कर्मचारियों का प्रतिशतांक।
8842 बोनस योग्यता दर कार्यबल की उस प्रतिशतांक को नापता है जो की बोनस भुगतानों को पाने के हक़दार होते हैं।
8843 जबकि सारे कर्मचारी छोटे पारितोषिकों या स्पॉट बोनसों को पाने के लिए योग्य हो सकते हैं, यह पैमाना उन बोनसों को निर्दिष्ट करता है जिनका सम्बन्ध किसी व्यक्ति, इकाई, या सांगठनिक प्रदर्शन लक्ष्यों से है; तथा जिनका भुगतान अक्सर तिमाही, छमाही या वार्षिक तौर पर किया जाता है।
8846 बहुत सारे संगठन यह मानते हैं की यदि कर्मचारियों को यह विश्वास हो जाता है कि लक्ष्यों को हासिल करने और निजी वित्तीय लाभों को पाने में एक सम्बन्ध है, यदि लक्ष्यों को हासिल करने योग्य माना जाय, और यदि वित्तीय लाभों को पर्याप्त समझा जाय तो वे कर्मचारी लोग उन लक्ष्यों को हासिल करने के लिए ज्यादा उत्साहित होंगे।
8847 बोनस योग्यता दर इस बात को दर्शाता है की संगठन के अन्दर भुगतान और प्रदर्शन लक्ष्यों के बीच कितना व्यापक सम्बन्ध है।
8848 बोनस योग्यता दर जितनी ही ऊँची होगी, कर्मचारियों के उतने ही बड़े हिस्से के पास अपने प्रतिफल पैकेज के हिस्से के रूप में एक बोनस ढांचा होगा।
8850 यह पैमाना बहुत नजदीकी तौर पर प्रदर्शन-आधारित भुगतान प्रचलन से सम्बंधित है।
8851 जबकि प्रदर्शन-आधारित भुगतान प्रचलन का सम्बन्ध सिर्फ वैयक्तिक प्रदर्शन पर आधारित (और इसीलिए योग्यता ढांचा के अंतर्गत एक योग्यता पैमाना है) बदलने वाले प्रतिफल से ही है, बोनस योग्यता दर का सम्बन्ध सभी प्रकार के बोनसों से है, चाहे वे वैयक्तिक प्रदर्शन, इकाई अथवा संगठन के प्रदर्शन या फिर किसी और मानदंडो पर आधारित हों।
8854 बोनस योग्यता दर
8857 वे संगठन जो बोनस भुगतान का इस्तेमाल एक नियोजन ब्रांड के पृथक्कारक या प्रदर्शन वृद्धिकारक के रूप में करना चाहते हैं वे संभवतः बोनस योग्यता दर के लिए परिणामों को एक मानक समूह के 75 प्रतिशतक की ओर बढ़ाना चाहेंगे।
8858 खास व्यवसायिक इकाइयों, कार्य प्रकार्यों, कार्य पदवियों, या शायद पुरे संगठन के अन्दर 100 प्रतिशत भेदन (या फिर कोई और अंक) हासिल करने के लिए संगठनें सुनिश्चित लक्ष्यों का भी निर्धारण कर सकती हैं।
8861 बोनस पाने वाले कर्मचारी बोनस पाने के लिए योग्य सारे कर्मचारियों के प्रतिशतांक के रूप में।
8864 बोनस प्राप्ति दर उन बोनस-योग्य कर्मचारियों के प्रतिशतांक को नापती है जो की वास्तव में एक बोनस प्राप्त करते हैं।
8865 बोनस पैकेजों को सामान्य तौर पर “जोखिम भरा” बनाया जाता है, -अर्थात कर्मचारियों को तभी बोनस प्राप्त होती है जबकि कुछ निर्दिष्ट मानदंडों को पूरा किया जाता है।
8875 यह पैकेज उन संगठनों के लिए सबसे ज्यादा उपयोगी है जो कुछ बोनस पैकेजों के लिए ‘सब या कुछ भी नहीं’ ढांचा अख्तियार करते हैं, अथवा जो स्लाइडिंग स्केल (घटता मापक) दृष्टिकोण अपनाते हैं जिसमें शून्य भुगतान अवस्था भी संभव है।
8877 बोनस प्राप्ति दर कर्मचारियों द्वारा हासिल की गई बोनस मानदंडों की हद को दर्शाता है।
8883 एक निम्न बोनस प्राप्ति दर का मतलब घटिया प्रदर्शन हो सकता है, या फिर संभवतः बोनस मानदंडो के रूप में निर्धारित किये गए लक्ष्य अवास्तविक रूप से कठिन थे।
8890 संगठने अक्सर इस पैमाने के लिए लक्ष्यों का निर्धारण किसी मानक समूह के अनुसार न करके सुनिश्चित तौर पर करते हैं, क्योंकि विभिन्न नियोक्ताओं के बोनस ढाँचे और मानदंडों में काफी असमानताएँ होती हैं।
8891 इस पैमाने के लिए कुछ संगठने परिणामों को 100 प्रतिशत की ओर बढ़ाने का लक्ष्य इस ख्याल से रखेंगे कि जितने ज्यादा बोनस योग्य कर्मचारियों को एक बोनस प्राप्त होगा, संगठन अपने लक्ष्य के उतने ही करीब होगा।
8895 उक्त अवधि के दौरान कर्मचारियों को भुगतान किये गए सारे प्रत्यक्ष प्रतिफल के रकमों का कुल योग।
8898 कर्मचारियों के प्रदर्शन क्रम के आधार पर भुगतान किया जाने वाला संभावित रकम।
8900 उक्त अवधि के दौरान कर्मचारियों को भुगतान किये गए प्रतिफल पर संगठन द्वारा उठाया गया कुल लागत।
8903 बोनस व्यय उक्त अवधी के दौरान कर्मचारियों को भुगतान किये गये बोनस प्रतिफल पर संगठन द्वारा उठाये गये कुल लागत को दर्शाता है।
8908 प्रत्येक छुट प्राप्त कर्मचारी के स्थानांतरण पर आतंरिक रूप से पदोन्नत किये गए छूट प्राप्त कर्मचारियों की संख्या।
8934 यह पैमाना उन संगठनों के लिए सबसे ज्यादा उपयोगी होगा जो छूट प्राप्त या वैतनिक कर्मचारियों के आतंरिक गमनागमन को विकास के लिए मजबूत मौकों के रूप में देखते हैं या जो छूट प्राप्त कर्मचारियों की पदोन्नतियों पर ध्यान केन्द्रित करते हैं ताकि प्रबन्धकों के आतंरिक गढ़ाई, प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया नियंत्रणों अथवा प्रतिफल लागत प्रबंधन की सफलता को नापा जा सके।
8948 प्रत्येक गैर-छूट प्राप्त कर्मचारी के स्थानांतरण पर आतंरिक रूप से पदोन्नत किये जानेवाले गैर-छूट प्राप्त कर्मचारियों की संख्या।
8969 आतंरिक रूप से स्थानांतरित प्रत्येक कर्मचारी के लिए आतंरिक रूप से पदोन्नत किये गए कर्मचारियों की संख्या।
9048 यह पैमाना उन संगठनों के लिए सबसे ज्यादा उपयोगी होगा जो कर्मचारियों की आतंरिक गमनागमन को विकास के लिए मजबूत मौकों के रूप में देखते हैं अथवा जो पदोन्नतियों पर अपना ध्यान केन्द्रित करते हैं ताकि प्रबन्धकों के आतंरिक गढ़ाई, प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया नियंत्रणों अथवा प्रतिफल लागत प्रबंधन की सफलता को नापा जा सके।
9088 प्रत्येक स्थानान्तरण जावक के लिए पदोन्नति जावकों की संख्या।
More
Less
Experience
Years of experience: 20. Registered at ProZ.com: Jul 2015.
Starting my career as a banker (clerk) in a nationalized bank, I went to join an ashram for my spiritual progress. Thereafter having satisfied myself to a great extent in that field I chose to come back and restart my general life. Currently I am working as a freelance translator, proof-reader and editor; and am looking for greener pastures.
Those who know the quality of my translation are of the opinion that I translate the soul of the matter given regardless of the terms and words involved. So that I think is my forte, and hope to do well in this field with my insightful power of comprehension. Punctuality is my second plus point. I do work for my clients even at the cost of my important engagements so that I can meet the deadline. Rest will be clear to all when I get to perform on this imposing platform of great repute.
This user has earned KudoZ points by helping other translators with PRO-level terms. Click point total(s) to see term translations provided.
Expertise