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Spanish to Polish: Marco legal y administrativo de las ETT General field: Law/Patents Detailed field: Law (general)
Source text - Spanish MARCO LEGAL Y ADMINISTRATIVO DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EN EL MARCO DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS TRANSNACIONAL EN ESPAÑA
2. Principios de funcionamiento de una Empresa de Trabajo Temporal polaca en el mercado español.................................................. Pág. 4
3. Formalidades administrativas que debe cumplir una Empresa de Trabajo Temporal que desplace trabajadores a una empresa usuaria en España............................................................................. Pág. 19
4. Regulación del desplazamiento de trabajadores polacos a España así como los derechos laborales mínimos a la luz del derecho de trabajo español............................................................................ Pág. 20
5. Condiciones y requisitos de prevención de riesgos laborales. Consideración especial del sector de la construcción y siderometalúrgico............................................................... Pág. 26
6. Relación de normativa vinculada a esta materia...................... Pág. 34
El presente informe ha sido preparado en lengua española en ejecución del encargo profesional realizado a este despacho por Work Express Sp. z o.o. de acuerdo al correo electrónico de Dª Anna Rabsztyn de 28 de marzo de 2008, siguiendo el esquema aceptado por el cliente.
El informe tiene por objeto el presentar de forma preliminar los principios y los aspectos conexos que regulan la actividad en España de una Empresa de Trabajo Temporal (en adelante, “ETT”) procedente de otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo así como los requisitos legales del desplazamiento de trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional. A fin de ofrecer una aproximación al cuadro de posibles responsabilidades que puedan afectar a las ETTs de otros Estados miembros de la Unión Europea en sus relaciones con empresas usuarias en España, se presentará, siquiera sucintamente, el marco general del funcionamiento de una ETT en este país, toda vez que la ETT provinente de otro Estado miembro deberá observar en todo caso las exigencias legales y administrativas mínimas impuestas a las ETTs con autorización administrativa en España.
Habida cuenta del proceso de integración del acervo comunitario en las distintas legislaciones de los Estados miembros de la UE, necesariamente se observará que las soluciones jurídicas adoptadas por los Estados miembros son muy cercanas, si bien difieren en su desarrollo y ejecución. Asimismo, como nota distintiva del sistema español en comparación al polaco, cabe destacar el diferente sistema constitucional de distribución de competencias legislativas y administrativas en España.
De ahí que el sistema jurídico español se caracterice por estar distribuido en tres niveles: comunitario, estatal y autonómico. A nivel nacional, la Constitución española de 6 de diciembre de 1978 prevé un reparto de competencias legislativas y administrativas entre los órganos estatales centrales y los de las comunidades autónomas. Esta distribución se ha operado por la misma norma fundamental así como la legislación orgánica de desarrollo.
Consecuentemente, en materia de ETTs y desplazamiento de trabajadores, si bien las competencias legislativas y reglamentarias han permanecido en manos del Estado, los órganos administrativos encargados de aplicar dicha normativa son las diferentes consejerías o departamentos de trabajo y asuntos sociales de las 17 comunidades autónomas españolas, con excepción del régimen sancionador, a cargo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, sin perjuicio de que los órganos autonómicos pueden ejercer funciones sancionadoras también.
2. Principios de funcionamiento de una Empresa de Trabajo Temporal polaca en el mercado español
Consideraciones generales
De forma paralela a la ley polaca de 9 de julio de 2003 sobre contratación de trabajadores temporales, la ley española 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal arbitra un estricto régimen de control administrativo para aquellas empresas cuya actividad exclusiva sea la cesión temporal de trabajadores a otras empresas. Esta es la única vía posible para que la cesión de trabajadores entre empresas no sea considerada ilegal por el art. 43 del Estatuto de Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo. En particular, el art. 1 de la ley 14/1999 define como ETT a aquélla cuya actividad consista en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de ETTs debidamente autorizadas en los términos previstos por esta ley.
El marco normativo de la actividad de las ETTs en España queda además completado de forma directa por las siguientes disposiciones:
Real Decreto 4/1995 de 13 de enero, por el que se desarrolla la ley de 14/1994.
Real Decreto 216/1999 de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.
V Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal de 3 de diciembre de 2007 (que permanecerá en vigor hasta el 31 de diciembre de 2010).
De forma parcial, otra normativa concordante. Por ejemplo, la ley 45/1999 de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, el Estatuto de Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social o bien la ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Conviene señalar que – de forma paralela a Polonia – las empresas que quieren operar en España como ETTs autorizadas por la autoridad laboral española, deberán obtener la correspondiente autorización por el órgano administrativo competente (de ordinario, por la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social provincial donde vaya a prestar sus servicios la futura ETT o por la órgano equivalente de las Comunidades Autónomas y, en caso de que la futura ETT vaya a prestar su actividad en el territorio de varias provincias, por la Dirección General de Empleo o por el órgano equivalente de la Comunidad Autónoma competente si el ámbito de actuación de dicha empresa coincide con el de la Comunidad Autónoma). Las primeras autorizaciones serán temporales (por plazo de 1 año) durante los primeros tres años de actividad, tras cuyo transcurso se podrá solicitar indefinida. A parte de la documentación exigida para acompañar a la solicitud (acreditando disponer una estructura organizativa y personal suficiente a su servicio), el solicitante deberá aportar una garantía financiera. En caso de que se conceda la autorización, la nueva ETT quedará inscrita en un Registro de Empresas de Trabajo Temporal.
En caso de los servicios de trabajo temporal prestados por una ETT, se da una triple relación:
Relación entre la ETT y su trabajador en virtud de un contrato de trabajo de naturaleza laboral. Resultará de aplicación la legislación laboral y de Seguridad Social relevante, siendo competente para resolver los conflictos que se planteen entre las partes la jurisdicción social.
Relación entre la ETT y la empresa usuaria de naturaleza mercantil, regulada por el llamado “contrato de puesta a disposición”. Resultará de aplicación, en principio, el Código Civil o el Código de Comercio español si bien las partes pueden someter el contrato a otro derecho y jurisdicción que no sean españoles.
Relación entre la empresa usuaria y el propio trabajador o personal en misión.
Relación entre la ETT y la empresa usuaria. Los contratos de puesta a disposición
En cuanto al art. 6 de la ley 14/1994, en España, sólo se podrán celebrar contratos de puesta a disposición entre una ETT y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas normas en los que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada con cualquier trabajador conforme al art. 15 del Estatuto de los Trabajadores. En especial se trata de los siguientes supuestos:
que se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea principio de duración incierta,
que las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución,
En todo caso, en caso de contratación temporal resultarán de aplicación los condicionantes y las restricciones a dicha modalidad impuestas por el citado art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Complementariamente, el art. 8 proscribe que bajo ningún concepto se podrán celebrar contratos de puesta a disposición:
1) para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria,
2) para la realización de actividades calificadas como especialmente peligrosas1,
3) cuando en los 12 meses inmediatamente precedentes a la contratación la empresa usuaria haya amortizado por despido improcedente los puestos de trabajo que se pretendan cubrir,
4) para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal,
5) para cubrir puestos de trabajo respecto de los cuales la empresa usuaria no haya hecho la preceptiva evaluación de riesgos.
A este respecto y de lege ferenda, tanto las asociaciones empresariales de ETTs como los sindicatos firmantes del V Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal han expresado su voluntad (vid. art. 12 del Convenio) de colaborar para que se eliminen las trabajas legales al libre desarrollo de la actividad de las ETTs en España, particularmente por lo que se refiere a la eliminación de la prohibición de ceder trabajadores para realización de actividades calificadas como especialmente peligrosas así como a las restricciones para contratar con las Administraciones Públicas.
En España, previamente a la suscripción de un contrato de puesta a disposición y desde la perspectiva de la protección de la salud y la seguridad del trabajador, se deberá informar por parte de la empresa usuaria a la ETT sobre:
1) las características propias del puesto de trabajo a cubrir y de las funciones a desempeñar,
2) los riesgos profesionales del puesto en cuestión.
En cuanto a la forma del contrato en cuestión, en caso de que la ETT conste como autorizada por la administración laboral española, deberá redactarse por escrito, en modelo oficial por duplicado, incluyendo al menos los siguientes datos:
datos identificativos de la ETT (indicando en todo caso el número de autorización, el número de identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social),
datos identificativos de la empresa usuaria (indicando en todo caso el número de identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social),
supuesto de celebración del contrato, consignándose la causa que lo motiva y que deberá ser cualquiera de las previstas en el art. 6.2 de la ley 14/1994 (remitiéndose al art. 15 del Estatuto de los Trabajadores), siendo preciso detallar el motivo y las circunstancias concretas del contrato,
contenido de la prestación laboral y calificación requerida del trabajador que va a ser cedido,
riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir,
duración estimada del contrato de puesta a disposición (incluyendo el periodo de formación específica del trabajador a asegurar por la ETT con anterioridad a ejecución de la orden de servicio),
lugar y horario del trabajo,
remuneración convenida,
retribución total que establece el convenio colectivo para el puesto de trabajo objeto del contrato de puesta a disposición, de conformidad al art. 32.2 del V Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal.
A su vez, la ETT deberá proporcionar a la empresa usuaria la siguiente documentación relativa a los trabajadores que vaya a ceder:
1) copia del contrato de trabajo o de la correspondiente orden de servicio
2) documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con dicho trabajadores. Como obligación adicional, las ETTs españolas deberán remitir en modelo oficial a la autoridad laboral que hubiera autorizado su actividad una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes precedente.
Por su parte, la empresa usuaria deberá comunicar a la representación de sus trabajadores sobre cada uno de los contratos de puesta a disposición con su justificación durante los diez siguientes a su firma, debiendo facilitar en dicho plazo una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio que le haya transmitido la ETT del trabajador cedido.
Respecto a las consecuencias de la extinción del contrato de puesta a disposición, en caso de que continúe la relación laboral con el trabajador cedido, se entenderá vinculado a la empresa usuaria mediante contrato de trabajo indefinido, siendo inválidas las cláusulas de los contratos de puesta a disposición que prohíban la contratación del trabajador por la empresa usuaria una vez finalizado el contrato de puesta a disposición.
Relación entre la ETT y el trabajador
La relación que vincule al trabajador con la ETT podrá ser indefinida o temporal. En caso de contratación indefinida, el trabajador será comisionado a las sucesivas empresas usuarias mediante una orden de servicio, en la que se le comunicará:
1) la identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar sus servicios,
2) la causa del contrato de puesta a disposición,
3) el contenido de la prestación laboral,
4) los riesgos profesionales del puesto de trabajo a ocupar,
5) el lugar y el horario de trabajo.
Jurisprudencial y doctrinalmente se ha planteado una duda sobre la posible suspensión del contrato de trabajo indefinido durante los periodos de inactividad en los que el trabajador no sea destinado o puesto a disposición a ninguna empresa usuaria. Esta cuestión no ha sido resuelta aún, por lo que se recomienda incluir una cláusula de suspensión del contrato de trabajo con arreglo al art. 45 del Estatuto de los Trabajadores, si bien esta opción podría entenderse discutible dado que se repercute al trabajador con las consecuencias negativas del desarrollo de las actividades empresariales de las empresas usuarias clientes de la ETT.
En el supuesto de que se trate de un contrato de duración determinada, su duración podrá coincidir con un contrato de puesta a disposición con una empresa usuaria o bien con distintos contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diversas, siempre y cuando tales contratos estén plenamente concretados en el momento de la firma del contrato de trabajo por tiempo determinado y respondan siempre a un supuesto de contratación eventual conforme al art. 6.2 de la ley 14/1994 el cual, a su vez, se remite al art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo de duración determinada que vaya a coincidir con un contrato de puesta a disposición deberá reunir al menos:
los datos identificativos de la ETT (indicando en todo caso el número de autorización, el número de identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social,
los datos identificativos de la empresa usuaria (indicando en todo caso el número de identificación fiscal y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social),
la causa del contrato de puesta a disposición – la cual deberá coincidir con la causa del contrato de puesta a disposición del que traiga causa el contrato de duración temporal según la interpretación de la Dirección General de Empleo de 12 de marzo de 1996,
el contenido de la prestación laboral,
los riesgos profesionales del puesto de trabajo a ocupar,
el lugar y el horario de trabajo,
la remuneración convenida.
Ya sea en caso de contrato indefinido o contrato de duración determinada, la ETT deberá comunicar su contenido mediante copia del contrato a la oficina pública de empleo o bien las prórrogas del contrato por tiempo determinado en el plazo de 10 días siguientes a su celebración.
A parte de los derechos laborales generales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o en los diversos convenios colectivos que resulten de aplicación en las empresas usuarias, se encuentran entre los derechos particulares del personal en misión en empresas usuarias:
el derecho a percibir como mínimo la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo,
el derecho a percibir, en caso de que el trabajador hubiese celebrado un contrato de trabajo por tiempo determinado con la ETT, una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio,
el derecho a disfrutar de la misma protección en materia de seguridad y salud que el resto de los trabajadores de la empresa usuaria.
Paralelamente, las obligaciones de las ETTs respecto a los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias son las siguientes:
cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social por cada uno de los trabajadores contratados,
destinar el 1 % de la masa salarial cada año (incrementada en 0,25 % por el art. 49 del V Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal) a la formación de los trabajadores contratados, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional,
asegurarse de que el trabajador dispone de la formación teórica y práctica requerida en materia de prevención de riesgos laborales para el puesto de trabajo a ocupar con anterioridad a su puesta a disposición de la empresa usuaria.
Relación del trabajador con la empresa usuaria
Las facultades de dirección y control de la actividad de los trabajadores puestos a disposición por la ETT serán ejercidas por la empresa usuaria durante el periodo de prestación de los servicios a su favor por cuenta de los trabajadores. En caso de que se produzca un incumplimiento del trabajador, la empresa usuaria lo comunicará a la ETT a fin de que ésta tome las medidas sancionadoras pertinentes.
Por el contrario, recaerán sobre la empresa usuaria las siguientes obligaciones:
deberá informar al trabajador, con anterioridad al comienzo de la prestación de servicios, sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos,
responderá de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se provocase por falta de aplicación de las medidas de seguridad e higiene en el centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición,
responderá de forma subsidiaria de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social relativas al trabajador constante el contrato de puesta a disposición,
responderá solidariamente, en cambio pero sólo por las obligaciones salariales y de la Seguridad Social nacidas durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, en el supuesto de que el contrato en cuestión se hubiera realizado infringiendo lo previsto por los arts. 6 y 8 de la ley 14/1994, es decir, por lo que se refiere a los supuestos de utilización de la contratación temporal y a sus exclusiones.
La empresa usuaria no responderá, sin embargo, de los efectos de un despido del trabajador, incluso de producirse irregularidades en los contratos temporales, por parte de la ETT.
Respecto a los derechos que pueden esgrimir los trabajadores ante la empresa usuaria, además de los incluidos en sus contratos de trabajo con las ETTs, son los siguientes:
podrán presentar mediante la representación de los trabajadores de la empresa usuaria (que ostenta asimismo la representación del personal en misión) reclamaciones relacionadas con sus condiciones laborales,
podrán utilizar los medios de transporte e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.
Infracciones y sanciones
Las ETTs y las empresas usuarias respecto de las obligaciones que se establecen en su normativa específica y en la de prevención de riesgos laborales respecto de las acciones u omisiones tipificadas como infracción en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
De acuerdo al art. 18 del Real Decreto Legislativo 5/2000, en el caso de las ETT, dichas infracciones pueden ser leves cuando consistan en:
no cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, los contratos a que se refiere el art. 10 de la ley 14/1994,
no incluir en la publicidad de sus actividades u ofertas de empleo su identificación como empresa de trabajo temporal y el número de autorización,
no entregar a la empresa usuaria la copia básica del contrato de trabajo o la orden de servicio de los trabajadores puestos a disposición de la misma; así como la restante documentación que esté obligada a suministrarle.
Constituirían infracciones graves:
No formalizar por escrito los contratos de trabajo o contratos de puesta a disposición, previstos en la ley 14/1994,
no remitir a la autoridad laboral competente, en los términos que reglamentariamente se establezcan, la información a que se refiere el art. 5 de la ley 14/1994 (se trata de la relación mensual de los contratos de puesta a disposición, los centros de trabajo de la ETT y su actualización y la puesta a disposición de un trabajador fuera del ámbito geográfico de la administración administrativa de la ETT), o no comunicar la actualización anual de la garantía financiera,
Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del art.6 de la ley 14/1994, o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos,
No destinar a la formación de los trabajadores temporales las cantidades a que se refiere el art. 12.2 de la ley 14/1994,
Cobrar al trabajador cualquier cantidad en concepto de selección, formación o contratación,
La puesta a disposición de trabajadores en ámbitos geográficos para los que no se tiene autorización administrativa de actuación, salvo lo previsto en el apartado 3 del art. 5 de la citada ley.
Constituirán infracciones muy graves:
No actualizar el valor de la garantía financiera, cuando se haya obtenido una autorización administrativa indefinida,
formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente,
no dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal,
la falsedad documental u ocultación de la información facilitada a la autoridad laboral sobre sus actividades,
ceder trabajadores con contrato temporal a otra empresa de trabajo temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.
En cambio, conforme al art. 19 del Real Decreto Legislativo citado, son infracciones leves de las empresas usuarias:
No cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, el contrato de puesta a disposición,
no facilitar los datos relativos a la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo en cuestión, a efectos de su consignación en el contrato de puesta a disposición.
Constituirán infracciones graves:
No formalizar por escrito el contrato de puesta a disposición,
formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del art. 6 de la ley 14/1994, o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos,
las acciones u omisiones que impidan el ejercicio por los trabajadores puestos a su disposición de los derechos establecidos en el art. 17 de la ley 14/1994,
la falta de información al trabajador temporal en los términos previstos en el art. 16.1 de la citada ley, y en la normativa de prevención de riesgos laborales,
formalizar contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para la cobertura de puestos que en los dieciocho meses anteriores hubieran estado ya cubiertos por más de doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal, entendiéndose en ambos casos cometida una infracción por cada trabajador afectado,
permitir el inicio de la prestación de servicios de los trabajadores puestos a disposición sin tener constancia documental de que han recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, poseen la formación específica necesaria y cuentan con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.
Finalmente, constituirán infracciones muy graves:
Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga, consistentes en la sustitución de trabajadores en huelga por otros puestos a su disposición por una empresa de trabajo temporal,
La formalización de contratos de puesta a disposición para la realización de aquellas actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente, entendiéndose cometida una infracción por cada contrato en tales circunstancias.
En cualquiera de los casos (infracción por parte de la ETT y de la empresa usuaria), las cuantías de las sanciones que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá imponer según la graduación de la sanción en vía administrativa sanciones van de los 60 a los 187.515 euros. Cuando se produzca una reincidencia en las infracciones calificadas como muy graves por parte de la ETT, ello puede dar lugar a la suspensión de sus actividades durante un año. Transcurrido el plazo de suspensión, la ETT deberá solicitar nuevamente la autorización administrativa que la habilite para el ejercicio de la actividad.
Remuneración mínima prevista en los convenios colectivos del sector de la construcción y siderometalúrgico
A efectos del derecho reconocido al trabajador en misión para percibir en concepto de remuneración mínima la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo, seguidamente se presentan a título ilustrativo algunas de las tablas de remuneración mínima bruta establecidas en los convenios del sector de la construcción así como del sector siderometalúrgico.
(...)
Translation - Polish RAMA PRAWNA I ADMINISTRACYJNA AGENCJI PRACY TYMCZASOWEJ ORAZ PRZEMIESZCZANIE SIĘ PRACOWNIKÓW W RAMACH ŚWIADCZEŃ USŁUG MIĘDZYNARODOWYCH W HISZPANII
Madryt, 11 kwietnia 2008 roku
Materiał przygotowany przez Kancelarię Prawną
Estudio Jurídico Serrano Internacional S.L
C/Serrano 24, 3º dcha
28001 Madrid
www.serrano.pl
Spis rzeczy
Wstęp ........................................................... str. 1
Początki funkcjonowania polskiej Agencji Pracy Tymczasowej na rynku hiszpańskim .................................................. str. 4
Formalności administracyjne które musi spełnić polska Agencja Pracy Tymczasowej przemieszczająca pracowników do firmy usługowej w Hiszpanii................... str. 19
Regulacja przemieszczania się pracowników do Hiszpanii jako minimum praw zawodowych w świetle hiszpańskiego prawa pracy ............................. str. 20
Warunki i wymogi dla zapobieżenia ryzyka zawodowego. Wzgląd specjalny na sektor konstrukcji i metalurgii żelaza.................................................. str. 26
Związek normatyw powiązanych z tym przedmiotem.................................... str. 34
Wnioski ..............................................................................str. 36
Wstęp
Niniejszy komunikat został przygotowany w języku hiszpańskim w profesjonalnym wykonaniu realizowanym w gabinecie przez Work Express Sp. Z o.o. zgodnie z adresem elektronicznym Pani Anny Rabszyn z dnia 28 marca 2008 roku, według schematu zaakceptowanego przez klientkę.
Komunikat ma za zadanie przedstawić w formie wstępnej początki i aspekty koneksji regulujących aktywność Agencji Pracy Tymczasowej (później „APT”) pochodzący z innego kraju należącego do Unii Europejskiej bądź Europejskiej Przestrzeni Ekonomicznej tak jak wymogi prawne przenoszenia pracowników do Hiszpanii w ramach świadczeń usług międzynarodowych. Na końcu przedstawimy propozycję przybliżenia tablicy możliwych odpowiedzialności mogących mieć wpływ na APT innych członków Unii Europejskiej w swoich relacjach z firmami usługowymi w Hiszpanii, zostanie zaprezentowane, choćby pokrótce, generalna rama funkcjonowania APT w tym państwa, jako że APT pochodzi z innego kraju stowarzyszonego, powinien obserwować w każdym wypadku wymogi prawne i administracyjne, minimalne opodatkowanie w APT z autoryzacją administracyjną w Hiszpanii.
Dany rachunek procesu integracji dziedzictwa wspólnotowego różnych rodzajów ustawodawstwa poszczególnych członków UE, koniecznie się zaobserwuje że rozwiązania sądowe przyjęte przez kraje członkowskie są bardzo zbliżone, jeśli dobrze różnią się swym rozwojem i zajęciem.
Tak samo jak/w podobny sposób, jak uwaga charakterystyczna systemu hiszpańskiego w porównaniu z polskim, przypada w udziale wyróżnić odmienny system konstytucyjny podziału kompetencji prawodawczych i administracyjnych w Hiszpanii.
System sądowy hiszpański charakteryzuje się podziałem na trzy części: wspólnotowy, państwowy i autonomiczny. Na poziomie państwowym, Konstytucja hiszpańska z 6 grudnia 1978 roku przewiduje podział kompetencji ustawodawczych i administracyjnych pomiędzy centralnymi organami państwowymi a poszczególnymi regionami autonomicznymi.
Podział ten dokonał się dzięki tej samej zasadniczej normie dzięki której powstało organiczne prawo rozwoju.
Konsekwentnie, w sferze APT i przemieszczania pracowników, jeśli kompetencje ustawodawcze i regulacyjne pozostały w rękach stanu, organami administracyjnymi odpowiedzialnymi za nałożenie ustanowionych normatyw są różne doradztwa bądź departamenty pracy i spraw społecznych 17 regionów autonomicznych Hiszpanii, z wyjątkiem ustroju sankcjonującego, w ciężar Inspekcji Pracy i Ubezpieczenia Społecznego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, bez możliwości zaszkodzenia tym samym organom niezależnym, które również mogą pełnić funkcje sankcjonujące.
2. Początki funkcjonowania polskiej Agencji Pracy Tymczasowej na rynku hiszpańskim.
Rozważania ogólne
W formie odpowiednika prawa polskiego z 9 lipca 2003 roku mówiącej o zawieraniu kontraktów z pracownikami tymczasowymi, prawo hiszpańskie 14/1994, z 1 lipca, dla którego dostosowują się Agencje Pracy Tymczasowej, orzeka opisany ustrój kontroli administracyjnej dla tych firm, których wyłączną aktywnością byłaby cesja czasowa pracowników innych firm. Jest to jedyna możliwa droga, aby cesja pracowników wśród firm nie była uważana za nielegalną: art. 43 Statutu Pracowników, przyjęty przez Królewski Dekret Ustawodawczy 1/1995 z dnia 24 marca. W szczególności art 1 prawa 14/1999 definiuje jako APT taką firmę, której działalność polega na poddawaniu w gotowość innej firmie usługowej o charakterze czasowym zatrudnionych przez nią pracowników. Zatrudnianie pracowników w celu odstąpienia ich na okres czasowy innej firmie może dokonać się jedynie za pośrednictwem ATP, właściwie upoważnionych w terminach przewidzianych dla tego prawa.
Rama normatywna aktywności ATP w Hiszpanii zostaje ponadto uzupełniona w formie bezpośredniej przez następujące dyrektywy:
Dekret Królewski 4/1995 z 13 stycznia, poszerzający prawo z 14/1995.
Dekret Królewski 215/1999 z 5 lutego
V Państwowa konwencja wspólna agencji pracy tymczasowej z 3 grudnia 2007 roku (która będzie ważna do 31 grudnia 2010 roku).
W formie częściowej również inna zgodna normatywa. Na przykład prawo 45/1999 z dnia 29 listopada, dotycząca przemieszczania się pracowników w ramach świadczeń usług międzynarodowych, Statut Robotników, przyjęty przez Królewski Dekret Ustawodawczy 1/1995 z 24 marca, Królewski Dekret Ustawodawczy 5/200, z 4 sierpnia, który dopuścił tekst przerobiony z Prawa o Naruszeniach i Sankcjach Porządku Społecznego lub też z prawa 31/1995 z 8 listopada, o Zapobieganiu Ryzyka Pracy.
Należy zaznaczyć, że w formie odpowiadającej polskiej, firmy które chcą działać w Hiszpanii jako APT, upoważnione przez hiszpańskie organy pracy, powinny otrzymać właściwe zezwolenie od kompetentnego organu administracyjnego (zwykle poprzez Regionalną Dyrekcję Pracy i Zabezpieczenia Społecznego danego regionu który powinien zaoferować swe usługi przyszłej APT lub poprzez odpowiedni organ danej Wspólnoty Autonomicznej. Natomiast w wypadku w którym przyszła APT ma świadczyć usługi na terenie różnych prowincji, poprzez Dyrekcję Generalną ds. Zatrudnienia lub przez odpowiedni, kompetentny organ Wspólnoty Autonomicznej, jeśli obszar działalności danej firmy zbiega się z obszarem działalności Wspólnoty Autonomicznej). Pierwsze zezwolenia będą czasowe (na okres 1 roku) przez pierwsze trzy lata działalności, po których upływie można ubiec się o zezwolenie na czas nieokreślony. Poza niezbędną dokumentacją dołączoną do podania (gwarantującą przyporządkowanie strukturze organizacyjnej i osobistej wystarczającej danej usłudze), petent powinien wnieść gwarancję finansową. W wypadku udzielenia zezwolenia, nowa APT zostanie wpisana w Rejestr Agencji Pracy Tymczasowych.
W wypadku usług pracy tymczasowej wyświadczanych przez APT zachodzi potrójny związek:
Związek między APT a jej pracownikiem tytułowanym kontraktem pracowniczym danej formy pracy. Ów związek będzie wynikiem zastosowania się do ustawodawstwa pracy i relewantnego Ubezpieczenia Społecznego, będąc jednocześnie uprawnionym do rozwiązania konfliktów które mogą wysunąć się między częściami społecznego wymiaru sprawiedliwości.
Związek między APT i firmą usługową natury towarowej, regulowaną poprzez tak zwaną „kontrakt stanowisk dyspozycyjnych”. Będzie on wynikiem zastosowania, początkowo, hiszpańskiego Kodeksu Cywilnego bądź też Kodeksu Handlowego, chociaż częściowo mogą zostać podporządkowane kontraktowi na innym prawie w wymiarze sprawiedliwości nie będącym hiszpańskim.
Związek między firmą usługową i samym pracownikiem lub personelem posłanniczym.
Związek między APT i firmą usługową. Umowy stanowisk dyspozycyjnych.
Zgodnie z art. 6 prawa 14/1999 w Hiszpanii jedynymi ważnymi kontraktami są te wystawione do dyspozycji między APT i firmą usługową o tych samych założeniach i podlegających tym samym normom na mocy których firma usługowa mogłaby spisać kontrakt o określonej długości z jakimkolwiek pracownikiem zgodnie z art. 15 Statutu Pracowników. Wyszczególnione zostają następujące założenia:
Aby zatrudnić pracownika w celu realizacji określonej pracy lub usługi, samodzielnie i rzeczowo poprzez działalność filmy i której wykonanie, choć określone czasowo, będzie początkiem niezdeterminowanego okresu.
Aby okoliczności rynkowe, nagromadzenie prac lub brak zleceń były wymogami traktowanymi jednocześnie jako normalna działalność firmy.
Jeśli chodzi o zamianę pracowników według prawa rezerwy miejsc pracy należy wyszczególnić kontrakt danymi zastępowanego pracownika oraz powodem jego zastąpienia.
W każdym z wypadków przypadek czasowego zatrudnienia będzie warunkiem zastosowania ograniczenia danej własności naruszonej przez przytoczony art. 15 Statutu Pracowników.
Uzupełniając, art. 8 zakazuje pod żadnym pozorem nie spisywać kontraktów „stanowisk dyspozycyjnych”:
W celu zastąpienia pracowników strajkujących w firmie użytkowej
W celu realizacji zadań zakwalifikowanych jako szczególnie niebezpieczne
Kiedy w okresie 12 miesięcy bezpośrednio uprzedzających podpisanie kontraktu firma usługowa zrezygnowała bezpodstawnie miejsc pracy które usiłowano zastąpić.
W celu odstąpienia pracowników innym agencjom pracy tymczasowej.
W celu zastąpienia miejsc pracy odnośnie których firma usługowa nie utworzyła wyraźnych ocen ryzyka.
Pod tym względem i de lege ferenda (łac. 'o ustawie, która ma być uchwalona'), zarówno stowarzyszenia zatrudnień APT, jak też związków zawodowych podpisanych na V Kolektywnym Porozumieniu państwowym zakładów zatrudnienia czasowego wyraziły chęć (art. 12 Porozumienia) do współpracy w celu eliminacji prac legalnych dowolnie rozwijających aktywność APT w Hiszpanii, przez co w szczególności rozumiane jest wyeliminowanie zakazu odstępowania pracowników w celu realizacji zadań zakwalifikowanych jako szczególnie niebezpieczne jak też restrykcji stosowanych dla zatrudnień z ramienia Administracji Publicznej.
W Hiszpanii uprzedzając w ramach subskrypcji kontraktu stanowisk dyspozycyjnych i z perspektywy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracownika, firma usługowa zobowiązana jest poinformować APT o:
Własnościach zastępowanego miejsca pracy oraz wykonywanych funkcjach
Możliwym ryzyku zawodowym podejmowanym w miejscu pracy
Zgodnie z formą kontraktu, w przypadku gdy APT figuruje jako zatwierdzona przez hiszpański urząd pracy, powinna zostać zredagowana na piśmie, zgodnie z oficjalnym modelem, łącznie z duplikatem, zawierając przynajmniej poniższe dane:
Dane identyfikacyjne APT (ze wskazaniem na numer zatwierdzenia, numer identyfikacyjny skarbowy i numer konta składek Ubezpieczenia Społecznego)
Dane identyfikacyjne firmy usługowej (ze wskazaniem numeru identyfikacyjnego skarbowego i numeru konta składek Ubezpieczenia Społecznego)
Założenia podpisanego kontraktu, wskazując motywujący go powód, którym powinno być któreś z przewidzianych w art. 6.2 prawa 14/1994 (odwołując się do art. 15 Statutu Pracowników), będącym dokładnym wyszczególnieniem motywu i dokładnych okoliczności kontraktu.
Zawarte świadczenia pracy, wymagane kwalifikacje pracownika mającego być przeniesionym
Ryzyko zawodowe miejsca pracy do pokrycia
Szacowana długość kontraktu „stanowiska dyspozycyjnego” (z zawartym okresem specjalistycznego przygotowania pracownika do poświadczenia przez APT z wyprzedzeniem co do wykonania określonej usługi
Miejsce i rozkład godzin pracy
Uzgodnione wynagrodzenie
Całkowite wynagrodzenie ustanowione przez kolektywne porozumienie dotyczące również miejsca pracy i przedmiotu kontraktu stanowisk dyspozycyjnych, zgodne z art. 32.2 V Kolektywnego Porozumienia państwowego zakładów zatrudnienia czasowego.
English to Spanish: Roxette Sleeping in my car General field: Art/Literary Detailed field: Music
Source text - English "Sleeping In My Car"
I'll tell you what I've done
I'll tell you what I'll do
Been driving all nite just to get close to you
Baby Babe - I'm moving so fast
You'd better come on.
The moon is alright
The freeway's heading south
My heart is going Boom!
There's a strange taste in my mouth
Baby Babe - I'm moving real fast
So try to hold on
Try to hold on!
Sleeping in my car - I will undress you
Sleeping in my car - I will caress you
Staying in the back seat of my car making up.
So come out tonight
I'll take you for a ride
This steamy ol' wagon
The radio is getting wild
Baby Babe - we're moving so fast
I try to hang on
Try to hang on!
Sleeping in my car - I will undress you
Sleeping in my car - I will caress you
Staying in the back seat of my car making love, oh yea!
Sleeping in my car - I will possess you
Sleeping in my car - certainly bless you
Laying in the back seat of my car making up.
The night is so pretty and so young
The night is so pretty and so young
So very young...
Sleeping in my car - I will undress you
Sleeping in my car - I will caress you
Staying in the back seat of my car making love to you.
Sleeping in my car - I will possess you
Sleeping in my car - certainly bless you
Laying in the back seat of my car making up.
I will undress you
I will undress you.
The night is so pretty and so young.
Translation - Spanish Durmiendo en mi coche¨
Te diré lo que había hecho
Te diré lo que haré
Conduciendo toda la noche solo para acercarse a ti,
Cariño, cari, me estoy moviendo tan rápido
Mejor ven...
La luna está bien
La carretera va hacia el sur,
Mi corazón explota
Siento un sabor extraño en mi boca
Cariño, cari, me estoy moviendo realmente rápido
Intenta aguantar!
Durmiendo en mi coche- te desnudaré
Durmiendo en mi coche- te acariciaré
En el asiento trastero de mi coche, haciéndolo
Pues sal esa noche,
Te llevaré a dar unas vueltas
Este coche viejo vaporoso
La radio se pone salvaje
Cariño, cari, nos estamos moviendo tan rápido,
Intento esperar,
Intenta esperar!
Durmiendo en mi coche- te desnudaré
Durmiendo en mi coche- te acariciaré
En el asiento trastero de mi coche, haciéndo amor, oh sí!
Durmiendo en mi coche- te poseeré
Durmiendo en mi coche- sin duda te bendeciré
Acostados en el asiento trastero de mi coche, haciéndolo.
La noche es tan bonita y tan joven
La noche es tan bonita y tan joven
Tan tremendamente joven
Durmiendo en mi coche- te poseeré
Durmiendo en mi coche- sin duda te bendeciré
Acostados en el asiento trastero de mi coche, haciéndolo.
Te desnudaré
Te desnudaré
La noche es tan bonita y tan joven
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Translation education
Bachelor's degree - Maria Konopnicka Bilingual Bachelor
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Years of experience: 16. Registered at ProZ.com: Aug 2012.
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