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Leitbilder
Dipl.-Psychologe Albert Glossner
ABB e.V., Pößneck
Juni 1998, Mai 2003
1. Definition Leitbild
Ein Unternehmensleitbild stellt die Erklärung der allgemeinen Grundsätze eines Unternehmens dar, die sich nach innen an die Mitarbeiterinnen wenden und nach außen an Kundinnen bzw. die gesamte Öffentlichkeit. Es formuliert in knappen und plastische Bildern die Werte, Ziele und Aufgaben für die Tätigkeit einer Organisation. (Schröer, 1997)
2. Funktion von Leitbildern
Folgende Funktionen von Leitbildern können unterschieden werden:
Leitbilder motivieren
Leitbilder enthalten ein Entwurf eines Zukunftsfits von Umwelt- und Unternehmensentwicklung (Bleicher, 1992). Motivation entsteht über eine gemeinsame Zielsetzung, wie sie in Leitbildern formuliert ist.
Leitbilder bieten Identifikationsmöglichkeiten
Die Formulierung von Zielen, Werten und Aufgaben bietet Mitarbeitern und Kunden die Grundlage, sich mit dem Unternehmen / der Organisation zu identifizieren. Dieser Effekt ist um so höher, je mehr sie in die Entwicklung eines Leitbildes eingebunden sind.
Leitbilder formulieren ein Profil
Über ein Leitbild entsteht auch eine Abgrenzung zu vergleichbaren Unternehmen/Organisationen, das Besondere und das Profil der Organisation wird deutlicher. Dies ist auch ein Ergebnis des Leitbildentwicklungsprozesses.
Leitbilder stiften Einheit
Über die Erarbeitung einer gemeinsame Zielsetzung werden bestimmten Konflikten (insbesondere Zielkonflikte) innerhalb einer Organisation die Grundlage entzogen.
Leitbilder geben Orientierung
Sowohl auf Management- wie auf Mitarbeiterebene haben Leitbilder die Funktion, Orientierung im täglichen Handeln zu geben. Die Ableitung von Prioritäten in der täglichen Arbeit wird erleichtert. Dies kann unterstützt werden, wenn Leitbilder auf die einzelnen Abteilungen / Einrichtungen einer Organisation bezogen werden und mit Mitarbeitern die Frage bearbeitet wird: Was bedeutet das Leitbild für unsere Abteilung / Einrichtung?
3. Inhalte von Leitbildern
Was im Einzelnen in Leitbildern beschrieben wird, unterscheidet sich zum Teil sehr stark und ist natürlich vom jeweiligen Unternehmen / Organisation abhängig. Im Allgemeinen enthalten Leitbilder Aussagen über:
Wer sind wir, was wollen wir?
- Wer sind wir, was ist unsere gemeinsame Identität?
- Welche Ziele haben wir?
- Wie wollen wir die Ziele erreichen, welche Werte sind uns wichtig?
- Unsere Vision
Was tun wir wie für wen?
- Produkte, Leistungsprofil, Positionierung auf dem Markt
- Welche Kunden haben wir, wie gehen wir mit ihnen um?
- Rahmenbedingungen / rechtliche Grundlagen
- fachliche Grundlagen / Konzepte
Verhaltensgrundsätze für Führung und Zusammenarbeit
- Führungsgrundsätze und Führungsstil
- Wie treffen wir Entscheidungen?
- Was ist uns in der Zusammenarbeit wichtig?
- Verantwortung
- Mitarbeiter
- Weiterbildung / Qualifikation
Unternehmensstruktur
- Strukturgrundsätze für Verfassung, Organisation und System
- Hierarchie
- Verhältnis zentral / dezentral
- Entscheidungsstrukturen
4. Wie entsteht ein Leitbild?
Der Prozeß des Entstehens und der fortlaufenden Auseinandersetzung mit einem Leitbild ist mindestens genauso wichtig wie die Wirkung des fertigen Ergebnisses an sich.
Grob werden folgende drei Möglichkeiten (nach Kerstin Weiß) unterschieden:
4.1. Erarbeitung durch das Topmanagement.
Die Projektgruppe besteht aus Unternehmensleitung und Vorstand. (Top down)
Vorteile:
Unternehmensleitung steht hinter dem Leitbild, dadurch mehr Verbindlichkeit und mehr Auswirkung auf Entscheidungen des TOP-Managements.
Unternehmensleitung hat den größten Überblick und das Wissen darüber kann optimal in das Leitbild eingebunden werden.
Recht unkomplizierte Abwicklung des Leitbildentwicklungsprozesses in wenigen Wochen oder Monaten.
Nachteile:
Möglicherweise Akzeptanzprobleme bei Führungskräften und Mitarbeitern bei eine starken Abweichung von Leitbild und der bisherigen Geschäftspraxis oder wenn ausschließlich Bedürfnisse und Erwartungen des Top-Managements in das Leitbild eingeflossen sind.
Erfahrungswissen, das sich im Unternehmen angesammelt hat, bleibt ungenutzt.
Erheblicher Aufwand bei der Implementierung im Unternehmen.
4.2. Erarbeitung durch eine Expertengruppe, die aktive Grundsatzforschung betreibt.
- Befragung erfahrener Führungskräfte
- Formulierung eines Rohentwurfs
- Überprüfung der Leitsätze
Vorteil:
Intensive Erforschung des Unternehmens
Nachteil:
Die Leitsätze sind sehr durch die Expertengruppe geprägt - da Akzeptanz im Unternehmen schwierig ist, muß ein großer Aufwand für die Intemplation gerechnet werden.
4.3. Erarbeitung durch eine Projektgruppe,
die den Entwurf größeren Mitarbeiterkreisen zur Diskussion stellt (bottom up).
In Klausurtagungen, Gesprächskreisen, Führungsseminaren und durch Möglichkeit zur schriftlichen Rückmeldung auf die Entwürfe werden die Mitarbeiter miteinbezogen.
Nachteil:
Großer Zeitaufwand.
Vorteil:
Große Identifikation im Mitarbeiterkreis.
Die Veränderung von Denken und Handeln ist Teil des initiierten Prozesses.
Mögliches Vorgehen zur Erarbeitung von Leitsätzen unter breiter Mitwirkung:
1. Schritt: Offener Grobentwurf durch Projektgruppe.
2. Schritt: Ausführlicher Beratungsprozeß mit den Betroffenen aller Ebenen und aller Funktionsbereiche.
3. Schritt: Abstimmung und Integration durch Projektgruppe - endgültige Formulierung.
4. Schritt: Verabschiedung und Bekanntgabe.
Schlecht formulierte, aber unternehmensintern erarbeitete Leitbilder sind dabei guten von anderen Unternehmen oder externen Beratern vorgelegte nicht authentische Leitbildern vorzuziehen. (Weiß)
5. Stolpersteine beim Erstellen und Einführen von Leitbildern
Stolpersteine bei der Erstellung von Leitbildern:
- Unternehmensleitbilder werden von der Unternehmensleitung aufgepfropft
- Unzureichende Beteiligung der Mitarbeiter
- Fehlende Akzeptanz des Leitbildes durch die Unternehmensleitung
- Vernachlässigung von Tradition und Kultur
- Unrealistische Formulierungen.
Stolpersteine bei der Einführung von Leitbildern:
- Fehlende oder fehlerhafte Organisation
- Falsche oder unzureichende methodische Hilfsmittel
- Fehlende Maßnahmen der unternehmensinternen und -externen Verbreitung
- Fehlende Maßnahmen der Information und Aufklärung
Literatur:
Bleicher, Knut; (1992): Leitbilder. Orientierungsrahmen für eine integrative Management-Philospohie.
Schröer, Hubertus; (1997): Unternehmensleitbild. In: Hauser, A; Neubarth, R.; Obermair, W; 1997: Management-Praxis. Handbuch sozialer Dienstleistungen.
Weiß, Kerstin; (): Leitbildentwicklung. Unveröffentlichtes Papier des Deutschen Vereins für öffentliche und private Fürsorge
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